人事コンサルティング

Human Resources Consulting

“社員の成長”と“組織の成長”の両方を目標に、介護・医療・福祉の現場で必要な「スキル」
と「人間力」から人財を総合判断できる仕組みを作ります。

近年の介護・福祉に対するニーズの多様化・高度化に対応し、質の高いサービスを提供することで同業他社との競争力を高めるには、サービスの担い手である人財の確保と育成が不可欠です。にもかかわらず、介護や福祉の業界では、人事評価や給与制度、人財育成の仕組みが体系化されていないケースがまだまだ多いのが現状です。経営者の想いや理念・ビジョンと人事制度を結びつけ、一人ひとりが働く誇りと目標を持ち、施設としてより良いサービスを提供できるように。「人間力」を基礎とした制度を整備することで、社員と組織が共に成長できる環境を作ります。

Step.1

各従業員の目標が明確化する
キャリアパスを構築

Step.2

スキルと人間力をベースとした
人事評価基準の作成

Step.3

業績に応じたシンプルな
給与制度の構築

評価基準・キャリア制度・給与制度をわかりやすくすることにより、従業員一人ひとりが「今やるべきこと」の判断が可能となり社員・組織全体の成長へとつながる。

Step.1

各従業員の目標が明確化するキャリアパスを構築

キャリアを明確に等級分けすることで、
職員の「すべきこと」を見える化する。

キャリアに応じた各等級に求められるスキルを明確化することで、職員は組織から求められている役割が明確になり、具体的にどんなスキルを身につければどんなキャリアを描けるのか自ずと理解でき、結果、人財の確保と定着、自律的な成長に効果を発揮します。「キャリアパス制度」は、慢性的な人財不足に悩む介護業界において、必要不可欠な制度です。

各等級に求められるスキル

ex)利用者様と直接関わりあうジュニアスタッフはは介護・福祉・医療の「技術力」と接遇、マナーがしっかりとした「人間力」が十分備わっているかどうかが人事評価の対象となります。

Step.2

「スキル」と「人間力」をベースとした人事評価基準の作成

見える化された「するべきこと」を定量化し、職員の目標設定をわかりやすく

各キャリア等級において求められるスキルを客観的に評価することが可能となるよう定量化します。
また、〝もふ蔵さん(http://www.mofuzo.com/)を活用することにより、より簡便に職員の人間力を評価することができます。

人事評価の項目例

  • 挨拶は自ら進んで行い、お客様や職員に対して、必ず笑顔で目線を合わせて相手の名前を呼び、元気な声で行っている。
  • 不得意な事や困難な事に対しても、「楽しみだ」「絶対にやってみせる」等の熱い言葉で表現し責任を持ってやりきっている。
  • 仕事の指示を受けた時は、必ず指示した人に対し、 ①必要に応じて書面で ②結論を明確にした上で ③督促をされる前に経過報告及び完了報告をしている。
  • 書類は、 必ず提出期限の2日以上前にゆとりをもって提出している。

etc...

Step.3

業績に応じたシンプルな給与制度の構築

業績と労務比率により給与を決定すること
でシンプルで運用しやすい設計に。
職員のモチベーションUPにも直結。

定期的な制度改正にも対応できる、医療・福祉業界に特化した新しい給与の仕組みをご提案します。職員の努力が給与にダイレクトに反映されることになり、モチベーションの向上にも繋がります。
また、成果主義型給与制度とは異なり個人成績ではなく、組織全体の業績の向上が求められるため、チームワークの意識も高まります。

業績と労務費率で分類

  • A業績が高く、労務比率が低い企業
  • B業績も労務比率も業界平均より高い企業
  • C業績も、労務費率も目標に達さない企業
  • D業績が低く、労務比率が高い企業

業績と労務費率の分類から給与を決定

※医療・介護の場合、労務比率とは利用者様にサービスを提供する際にかかる原価のうち、労働力の消費によって発生する原価(人件費)の割合を指します。

その他、退職金制度や企業年金制度に関するコンサルティング業務もお受けしています。

定退職金は長期にわたる制度運営となるため、様々な側面から慎重に検討することが必要です。また、各種年金制度も専門知識を要する難解な制度です。組織と職員の両方にとってメリットのある制度を上手く活用できるよう、まずはヒアリングから現状分析するとともに、専門家の立場からアドバイスさせていただきます。

その他コンサルティング業務

  • 退職金制度コンサルティング
  • 企業年金コンサルティング
  • 厚生年金基金解散問題コンサルティング

etc...

関連項目